nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
Pracownik przepracował zatrudniony w systemie równoważnym z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12. godzin w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym: w październiku 2017 r. 180 godzin – norma czasu pracy 176 godzin = 4 nadgodziny średniotygodniowe; w listopadzie 2017 r. 152 godzin – norma czasu pracy 160 godzin = - 8 godzin • w grudniu 2017 r. 168 godzin
Zbigniew R., zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w styczniu 2015 r. korzystał z 10 dni urlopu wypoczynkowego (80 godzin). Pracownik otrzymuje stałą płacę zasadniczą (4300 zł) w ostatnim dniu miesiąca, a zmienne składniki wynagrodzenia 10. dnia następnego miesiąca.
Planowanie i rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy Równoważny system czasu pracy polega na tym, że w niektórych dniach czas pracy można wydłużyć, w innych zaś skrócić lub zrekompensować większą ilością dni wolnych od pracy. Ważne jest, aby średnia w okresie rozliczeniowym nie przekroczyła 8 godzin.
W systemie równoważnym nadgodziny powstaną po przekroczeniu normy dobowej wynoszącej 8 godzin (lub mniej, w zależności jakiej grupy pracowników dotyczy) lub przedłużonego wymiaru dobowego, który wynosi od 9 do 12 godzin (w wersji podstawowej), w zależności od rozkładu czasu pracy danego pracownika. Przykładowo, gdy grafik
W systemie równoważnego czasu pracy pracownicy mogą pracować do 12, 16 a nawet do 24 godzin na dobę bez nadgodzin, oczywiście nadal obowiązuje tu norma średniotygodniowa 40 godzin (pisaliśmy m.in. tutaj: praca po 12 godzin a urlop wypoczynkowy i tutaj: nadgodziny w równoważnym czasie pracy). Co ważne, w równoważnym systemie czasu
Mann Schreibt Aber Will Sich Nicht Treffen. pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska
Rozliczanie nadgodzin pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może w praktyce sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim pracownik, który pracuje na niepełnym etacie, może mieć zaplanowaną do przepracowania różną liczbę godzin w poszczególnych dniach. Dodatkowo może się zdarzyć sytuacja, w której rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie dotyczyć będzie nadgodzin powstałych z powodu pracy w dni wolne – np. dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne grafikowo, dni wolne – niedziele i święta większego nie ma, jeśli rozliczanie nadgodzin dotyczy pracownika – niepełnoetatowca, który pracuje w tych samych godzinach we wszystkie dni robocze, np. pracownika zatrudnionego na pół etatu, pracującego po 4 godziny dziennie. Jeśli jednak grafik pracownika przewiduje różne godziny pracy (pisaliśmy o harmonogramach tu: Harmonogram pracy) w różnych dniach, sprawa rozliczania nadgodzin komplikuje się nadgodzin pracownika na niepełnym etacieNa szczęście nie bardzo. W tym artykule omówimy rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie. Najpierw trochę niezbędnej teorii, potem konkretne przykłady rozliczania nadgodzin niepełnoetatowcówRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – kiedy w ogóle powstają nadgodziny?Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów o równoważnym systemie czasu pracy itp. (czyli dopuszczających wydłużenie dniówki pracowniczej do 12 i więcej godzin bez powstawania nadgodzin).Co do zasady zatem każda godzina przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Stanowi o tym zresztą wprost przepis art. 151 §1 kodeksu pracy:Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach z kolei nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) dopuszczalna jest jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby nadgodzin pracownika na niepełnym etacieRozliczanie nadgodzin, w tym również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie ma miejsce w przeważającej większości przypadków z tą drugą sytuacją – nadgodziny powstają ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Należy tu od razu podkreślić, iż te szczególne potrzeby wynikają ze zdarzenia nagłego i niespodziewanego. Nadgodzin co do zasady nie można planować z góry, nawet chcąc później te nadgodziny odpowiednio pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się albo czas wolny albo wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami (50% za tzw. nadgodziny dobowe i 100% za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę, a także za przekroczenie normy średniotygodniowej, tzw. nadgodziny średniotygodniowe).Jeśli rozliczanie nadgodzin pracownika (również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie) odbywa się tak, że wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny składa pracownik, to pracodawca oddaje mu czasem wolnym tę samą ilość godzin, jakie pracownik przepracował w nadgodzinach. Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, tzn. pracodawca sam wskazuje terminy, w jakich pracownik na swoje nadgodziny „odebrać” czasem wolnym, to oddaje tych nadgodzin o połowę dodać, iż zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do praktyce ten limit można ustalić na różne sposoby (więcej o tym za chwilę), najważniejsze jest jednak to, godziny wykraczające poza ten limit, dopóki nie naruszają norm czasu pracy, to nie są zaliczane do nadgodzin. Jedynie pracodawca finansowo rekompensuje je tak samo, a więc wypłaca za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami, ale nie zalicza się tych dodatkowych godzin do nadgodzin. Ma to znaczący wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – a dlaczego, to już za chwilę pokażemy na konkretnych niedawno również: Umowa na pół etatuTen limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy może być ustalony na różne sposoby. Przykładowo – pracodawca zatrudnia pracownika na 1/2 etatu. W zawartej z nim umowie o pracę pracodawca ustalił, iż przekroczenie 6 godziny pracy w ciągu doby pracowniczej uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny limit może wynosić 4, 5 6 albo 7. Nie ma sensu ustalać go na 8 godzin, bowiem od 8 godziny pracy pracownikowi i tak przysługują dodatki, ta praca ponad 8 godzin co do zasady będzie pracą w godzinach nadgodzin pracownika na niepełnym etacieTen limit można wskazać np. w ten sposób, że dodatki za nadgodziny będą przysługiwać od 6 godziny pracy na dobę, od 30 godziny pracy w tygodniu, czy od przekroczenia 3/4 etatu itp. Ważne jedynie, aby był on niższy niż norma. Tego ustalenia w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 §6 kodeksu pracy należy dokonać obowiązkowo, ma ono wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku sygn. I PK 315/07 jeśli w umowie o pracę, przewidującą zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniono liczby godzin, powyżej której rozliczanie nadgodzin pracownika przewiduje dodatki za godziny nadliczbowe, to te dodatki pracownikowi nie się w związku z powyższym zdarzyć następująca sytuacja. Pracownik pracuje na pół etatu po 4 godziny dziennie. Jednego dnia przepracował 5 godzin, a więc więcej niż powinien, ale mniej niż wynosi limit (ustalony na 6 godzin), drugiego dnia przepracował 7 godzin, a więc więcej niż ustalony limit, ale mniej niż norma dobowa (wynosząca zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 8 godzin), a trzeciego dnia przepracował 9 godzin, a więc więcej niż tym pierwszym przypadku rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie nie jest konieczne – mamy tu do czynienia z pracą ponad wymiar, za którą pracownikowi należy się zwykłe wynagrodzenie za 5 godzin, bo tyle przepracował tego drugim przypadku mamy do czynienia z pracą ponad limit, ale nie ponad normę dobową, a więc za tę pracę ponad limit należy się pracownikowi zwykłe wynagrodzenie oraz dodatki jak za nadgodziny. Rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie polega na ustaleniu jego wynagrodzenia wraz z dodatkami za tę pracę ponad limit – to jedyna forma kolei w trzecim przypadku pracownik już „klasycznie” pracował w nadgodzinach, bowiem przekroczył normę dobową. Należy mu się za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach, ewentualnie rozliczanie nadgodzin może polegać na oddaniu czasu wolnego za nadgodzin pracownika na niepełnym etacieZałóżmy, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. W umowie o pracę znajduje się zapis, że pracą uprawniającą pracownika do dodatku za nadgodziny, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy jest praca ponad 6 godzin na dobę. W dniu, w którym pracownik miał zaplanowane 4 godziny pracy przepracował – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – 10 godzin. W pozostałe dni pracował zgodnie z ustalonym grafikiem, praca dodatkowa ponad obowiązujący rozkład wystąpiła jedynie w tym dniuRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda następująco: w powyższej sytuacji pierwsze 4 godziny pracy są pracą rozkładową, za którą pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie (wykonał pracę zgodnie z grafikiem). Ponieważ limit ustalono na 6 godzin na dobę, to 2 kolejne godziny pracy w tym dniu, czyli praca w 5 i 6 godzinie jest pracą ponadwymiarową, za którą należy się pracownikowi normalne 2 godziny pracy (praca w 7 i 8 godzinie) są godzinami pracy ponad ustalony w umowie o pracę limit, a więc pracownikowi za te godziny pracy należy się normalne wynagrodzenie plus dodatki za nadgodziny. Z kolei praca w następnych 2 godzinach (9 i 10 godzinie) to już praca ponad obowiązującą zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy normę czasu pracy (norma dobowa wynosi 8 godzin), a więc należy się za nią wynagrodzenie i dodatki za nadgodzin pracownika na niepełnym etacie wygląda nieco inaczej, jeśli pracodawca ustalił z pracownikiem w umowie o pracę nie w postaci przekroczenia dobowego, ale umowa z pracownikiem, zatrudnionym na 1/2 etatu przewiduje, że dodatki za nadgodziny, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy przysługują po przekroczeniu średniotygodniowo 30 godzin pracy. Co do zasady, skoro norma średniotygodniowa dla pełnego etatu wynosi 40 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), to dla pół etatu będzie to odpowiednio proporcjonalnie mniej, czyli 20 godzin, z kolei dla 3/4 etatu będzie to 30 godzin nadgodzin pracownika na niepełnym etacie, jeśli w umowie o pracę ustalono limit nie w postaci przekroczenia dobowego, ale średniotygodniowego, wygląda tak, jak na poniższym został zatrudniony na 1/2 etatu, pracuje po 4 godziny dziennie zgodnie z ustalonym grafikiem. W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem, iż dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu 30 godzin marcu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracownik pracował codziennie po 7 godzin. Pracował zatem więcej niż miał zaplanowane, a jednocześnie nie przekroczył normy dobowej, która wynosi 8 godzin. W marcu są 22 dni robocze, czyli pracownik przepracował w sumie 22 * 7 = 154 nadgodzin pracownika na niepełnym etaciePonieważ w umowie o pracę przyjęto, że dodatki za nadgodziny naliczane są po przekroczeniu normy średniotygodniowej 30 godzin, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie sprowadza się do ustalenia, ile wyniosła jego norma średniotygodniowa, skoro pracował po 7 godzin na pełne tygodnie po 30 godzin plus 2 dni po 8 godzin * 3/4 = 132 godzinyPracownik w sumie przepracował 154 godziny, odejmując zatem od tego 132 godziny otrzymujemy wynik 22 nadgodziny, za jakie pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami za godziny pracownik ten, skoro pracuje na 1/2 etatu, powinien w tym miesiącu przepracować 22 * 4 = 88 godzin. Przepracował 154, a więc za te 154 – 88 = 66 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, z tym, że jedynie za 22 godziny wynagrodzenie z dodatkami za teraz, że pracownik ten nie pracował w czerwcu codziennie po 7 godzin, a jedynie w jeden dzień pracował 7 godzin, a w pozostałe dni normalnie po 4 godziny dziennie. W takim wypadku on oczywiście przepracował o te 3 godziny więcej niż powinien, ale w żaden sposób nie przekłada się to na pracę ponad 30 godzin skoro tak, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda w ten sposób, że za te 3 godziny pracy ekstra pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie za rozliczania nadgodzin pracownika na niepełnym etacie będzie wyglądał w przypadku, gdy pracownik niepełnoetatowy zostaje zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z możliwością wydłużenia dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin. W tym wypadku również praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach również należy ustalić pewne limity, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Limity te mogą zostać ustalone dobowo, średniotygodniowo, a nawet w wymiarze etatu. Możliwe jest np. zatrudnienie pracownika na 1/2 etatu i zapisanie w zawartej z nim umowie o pracę, że dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu czasu pracy odpowiedniego dla 0,7 praktyce zatem jeśli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma do przepracowania 88 godzin tygodniowo (22 dni robocze po 8 godzin każdy i wynik podzielony przez 2), to dodatki za nadgodziny są wypłacane, jeśli przepracuje on więcej niż 0,7 * 176 godzin = 123,2 kolejnym wpisie już niebawem rozliczanie nadgodzin na konkretnych wynagrodzeniach, z uwzględnieniem różnego rodzaju składników wynagrodzeń – premii, prowizji, dodatków
Nadgodziny średniotygodniowe średniotygodniowe Nadgodziny średniotygodniowe, czyli kiedy mamy do czynienia z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu ? W poprzednich wpisach omówiliśmy nadgodziny dobowe, czas nadgodziny średniotygodniowe. To ich właściwa kwalifikacja przysparza w praktyce najwięcej trudności. Nadgodziny średniotygodniowe, w przeciwieństwie do nadgodzin dobowych, możemy poprawni zakwalifikować dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje dodatek w wysokości 100% , chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowego ( w przypadkach opisanych powyżej). Jak ustalić czy nastąpiło przekroczenie średniotygodniowej nowy czasu pracy ? Istnieją w praktyce dwie metody ustalania przekroczenia limitu średniotygodniowego, tj. proponowana przez MPiPS oraz przez PIP. W praktyce stosuje się głównie metodę PIP. Zgodnie z nią, w celu ustalenia czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe należy: od liczby godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych, dokonując porównania z harmonogramem czasu pracy, następnie od uzyskanego wyniku należy odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. W praktyce, jeśli w danym okresie rozliczeniowym nie wystąpiła nieobecność nieusprawiedliwiona lub przestój: w dniach roboczych zgodnie z grafikiem pracy, gdy zaplanowano w grafiku planowanym mniej niż 8 godzin, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 6 godzin pracy od 8 do 14, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 5 godzin pracy od 8 do 13, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 4 godzin pracy od 8 do 12, faktycznie przepracował 8 godzin od 8 do 16 – 5, 6, 7 i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. w dniach wolnych od pracy zgodnie z grafikiem pracy, wszystkie godziny nieprzekraczające dobowej normy czasu pracy ( czyli poniżej 8 godzin) będą gratyfikowane dodatkiem 100 % Np. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 10 godzin od 8 do 18 – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 12 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 5 godzin – 1, 2, 3, 4 i 5 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Pracownikowi zaplanowano 0 godzin pracy, faktycznie przepracował 8 godzin – 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, i 8 godzina będą pracą w wyniku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, praca nadliczbowa będzie gratyfikowana dodatkiem 100 %. Autor: Monika
Wykonywanie obowiązków zawodowych z tytułu umowy o pracę rządzi się zasadami zawartymi w Kodeksie pracy. Jest on również głównym źródłem informacji, jeżeli chodzi o pracę w godzinach ponadwymiarowych, potocznie zwanych nadgodzinami. O czym powinien pamiętać pracodawca w trakcie ich wyliczania oraz co odróżnia nadgodziny dobowe od średniotygodniowych? Tego dowiesz się z poniższego artykułu! Nadgodziny dobowe. Co to takiego? Każdy stosunek pracy zawarty z tytułu umowy o pracę sprawia, że na pracowniku i pracodawcy zaczynają spoczywać obowiązki, których niedopełnienie może mieć konsekwencje prawne. Dotyczy to także kwestii godzin ponadwymiarowych, znanych jako nadgodziny. Zgodnie z Kodeksem pracy za każdą nadliczbową godzinę pracownikowi przysługuje należyta rekompensata. Aby jednak móc w pełni zrozumieć ten mechanizm, warto dowiedzieć się, co tak naprawdę kryje się pod pojęciem nadgodzin dobowych. W trakcie zawierania umowy o pracę każdy pracownik zostaje poinformowany o normie dobowej czasu pracy, w jakiej będzie wykonywał swoje obowiązki. Najczęściej jest to 8 godzin w systemie podstawowym i 12 godzin w systemie równoważnym. Według Kodeksu pracy (art. 129) praca wykonywana po przekroczeniu obowiązującej normy czasu pracy, jak również ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, powodują powstanie nadgodzin dobowych. Mówiąc ogólnikowo, są to zatem godziny, które dany pracownik spędza w firmie po oficjalnym zakończeniu dnia pracy. Wyliczanie nadgodzin dobowych w systemie podstawowym (8 godzin) odbywa się na bardzo prostych zasadach. Wystarczy, że każda dodatkowo przepracowana godzina będzie zaznaczana w grafiku lub kalendarzu. Do stwierdzenia, czy w trakcie danego dnia doszło do przekroczenia obowiązującej normy czasu pracy, tak naprawdę wystarczyć skrupulatnie prowadzona dokumentacja. Przykład: jeżeli pracownik w systemie podstawowym w poniedziałek został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 9 godzin), we czwartek zaś o dwie godziny (10 godzin), to liczba nadgodzin dobowych będzie wynosić kolejno: jedną i dwie godziny, bo tyle przekroczył przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku równoważnego systemu czasu pracy (12 godzin), z tym jednak wyjątkiem, że dobowe normy czasu pracy mogą różnić się każdego dnia. Należy więc zachować szczególną uwagę w trakcie analizowania każdego dnia. Przykład: jeżeli pracownik w systemie równoważnym w poniedziałek miał przepracować 12 godzin, jednak został dłużej o jedną godzinę (czyli przepracował łącznie 13 godzin) to liczba nadgodzin dobowych wynosi 1 godzinę. Jeżeli jednak miał przepracować 6 godzin, a przepracował o dwie więcej (czyli łącznie 8 godzin), nie mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, bowiem dobowa norma czasu pracy nie została przekroczona. Nadgodziny dobowe a średniotygodniowe – różnice Oprócz pojęcia nadgodzin dobowych w Kodeksie pracy występuje także określenie „nadgodziny średniotygodniowe”. W tym wypadku mamy do czynienia z sytuacją, w której w trakcie okresu rozliczeniowego pracownik przekracza odgórnie przyjętą tygodniową normę czasu pracy, która przeciętnie wynosi 40 godzin. Określenie tego, czy nadgodziny wystąpiły w danym czasie, jest możliwe dopiero po zamknięciu konkretnego okresu rozliczeniowego – wtedy bowiem pracodawca zyskuje wgląd w faktycznie przepracowane godziny każdego zatrudnionego. Aby ustalić, czy w danym okresie rozliczeniowym wystąpiły nadgodziny średniotygodniowe, od przepracowanych godzin należy odjąć liczbę nadgodzin dobowych, a następnie odjąć od tego wynik działania: 8 godzin pomnożone przez liczbę dni przypadających od poniedziałku do piątku i wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego. Finalnie zaś otrzymany wynik należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni, występujących w danym okresie rozliczeniowym. Rekompensata za pracę w nadgodzinach Praca w nadgodzinach jest możliwa w dwóch sytuacjach: kiedy konieczne będzie przeprowadzenie akcji ratowniczej lub w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak nie każdy pracownik jest zobowiązany do spełnienia woli przełożonego. Sprawdź, kto nie może pracować w nadgodzinach! Niemniej za każdą godzinę dodatkowo spędzoną w miejscu zatrudnienia pracownikowi przysługuje należyta rekompensata, która może przyjąć dwie formy: dodatkowego wynagrodzenia, czasu wolnego. W pierwszym wypadku wysokość rekompensaty jest uzależniona od dnia lub pory wystąpienia nadgodzin, wynosząc kolejno 100 proc.: w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne udzielone pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Wynagrodzenie w wysokości 50 proc. zostaje zaś naliczone we wszystkich pozostałych sytuacjach – czyli wtedy, kiedy nadgodziny dobowe nie występowały w porze nocnej. Jeżeli zaś chodzi o rekompensatę w postaci czasu wolnego, może być on przyznawany zarówno na wniosek pracownika, jak i pracodawcy. Gotowy wzór znajdziesz tutaj! W pierwszym wypadku liczba wolnych godzin powinna być równoważna z przepracowanymi nadgodzinami dobowymi – czyli przy wyrobionych 3 godzinach nadgodzin, pracownikowi przysługują 3 godziny wolnego (także po zakończeniu okresu rozliczeniowego). W drugim zaś obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym miała miejsce praca w nadgodzinach dobowych. Ze względu na to, iż jest to indywidualna inicjatywa przełożonego, jego wymiar musi być jednak o połowę wyższy, aniżeli liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Zaplanuj pracę z Kadromierzem! Nadgodziny dobowe niewątpliwie potrafią zaburzyć cały normowany system pracy. Aby jednak nie pominąć żadnej istotnej kwestii w tym aspekcie, warto skorzystać z niezawodnego rozwiązania, jakim jest narzędzie Kadromierz! Dzięki niemu każdy przedsiębiorca nie tylko sprawnie zaplanuje nadchodzące działania, ale i odnotuje wszelkie sprawy, związane z nadgodzinami dobowymi i ich rekompensatą. Chcesz wiedzieć, jak oznaczyć dni, w których pracownik odbiera czas wolny za nadgodziny? Sprawdź nasz krótki poradnik!
Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. mogą zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. W równoważnym systemie czasu pracy jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Niniejsze opracowanie wyjaśni jak rozliczać czas pracy oraz wynagrodzenie w takich przypadkach. Kiedy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych w równoważnym systemie czasu pracy? Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego w przypadku równoważnych norm czasu pracy, w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu nie przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest dziewiąta godzina pracy i kolejne godziny. Natomiast w odniesieniu do dni, w których czas pracy wynikający z harmonogramu przekracza 8 godzin, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Dlatego w dniu, w którym pracownik zgodnie z harmonogramem powinien przepracować 12 godzin, godziną nadliczbową jest dopiero 13-ta godzina. W każdym jednak przypadku pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca przekraczająca przeciętnie 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Jak na wynagrodzenie w równoważnym systemie czasu pracy wpływa obniżony wymiar czasu pracy? W dobie cięcia kosztów z powodu pogorszenia sytuacji finansowej wywołanej epidemią COVID-19 wielu pracodawców zdecydowało się na obniżenie wymiaru czasu pracy (czy to skutek stosowania ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy też rozwiązań kodeksowych). W przypadku pracy na część etatu pojawia się zagadnienie godzin ponadwymiarowych (godzin przypadających ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy). Strony ustalają wówczas w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, jeżeli nie zostanie ustalona dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy [1]. W konsekwencji, pracodawca nie musi wówczas płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik pracuje w równoważonym systemie czasu pracy, jednak w czwartek i w piątek pracował 7 godzin zamiast 4 godzin zgodnych z harmonogramem, godziny od 4 do 7 są ponadwymiarowymi. Będzie przysługiwał za nie dodatek, jeżeli strony tak ustaliły w umowie. Warto też zauważyć, że mogą one na koniec okresu rozliczeniowego przekształcić się w nadgodziny średniotygodniowe, gdyby dodatkowa praca przekroczyła średniotygodniową normę czasu pracy. Jak planować czas pracy w równoważnym systemie czasu pracy? Wymiar czasu pracy należy ustalać w odniesieniu do obowiązującego w zakładzie okresu rozliczeniowego, zwłaszcza że rozwiązania antykryzysowe dały możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Pracodawca może zaplanować czas pracy w taki sposób, aby w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego pracownik miał zaplanowaną znacznie większą liczbę godzin do przepracowania niż w innych miesiącach tego okresu. Liczba godzin wynikająca z rozkładu czasu pracy w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym powinna pokrywać się z sumą godzin ustaloną dla poszczególnych 12 miesięcy wchodzących w skład okresu rozliczeniowego. Dlatego, jeżeli pracownik w każdym z miesięcy przepracuje wyłącznie godziny wynikające z zaplanowanego rozkładu czasu pracy, nie wystąpi praca w godzinach nadliczbowych. Czy nierówne obciążenie pracą zgodnie z harmonogramem w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym ma wpływ na wynagrodzenie? Przy stosowaniu okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc może zaistnieć problem nierównego obciążenia pracownika pracą, który znajdzie swoje odzwierciedlenie w zakresie wynagrodzenia pracownika. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, których wynagrodzenie jest obliczane przy użyciu stawki godzinowej, a także objętych systemami wynagradzania innymi niż czasowy. Trzeba podkreślić, że pracownik, który nie wypracował w danym miesiącu pełnego wymiaru, będzie miał wynagrodzenie obniżone, jednak w każdym miesiącu przysługuje mu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. [2]. W przypadku zatem pracowników, wobec których zostało ustalone wynagrodzenie w stawce godzinowej należy wypłacić wynagrodzenie w wysokości wynikającej z właściwej dla nich stawki godzinowej (liczba przepracowanych godzin x stawka godzinowa). Kwestia uzupełnienia wynagrodzenia pojawi się wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik przepracuje na tyle mało godzin w danym miesiącu, że nie otrzymałby minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie trzeba będzie wówczas uzupełnić do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nie ma natomiast potrzeby uzupełniania wynagrodzenia, gdyby np. pracownik w lipcu 2020 r. przepracuje 130 godzin i wynagrodzenie z tego tytułu (130 godzin x stawka godzinowa) osiągnie poziom co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli obecnie zł brutto. Z drugiej strony – jeżeli chodzi o pracowników wynagradzanych stałą stawką miesięczną, to w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych powinno być wypłacane w jednakowej wysokości, niezależnie od wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach [3]. W konsekwencji, w takich przypadkach zmienia się jedynie natężenie pracy, natomiast poziom wynagrodzenia pozostaje wartością stałą. Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie. [1] uchwała Sądu Najwyższego z dn. 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13 [2] Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V [3] Florek Ludwik (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII Wpis nie stanowi porady ani opinii prawnej w rozumieniu przepisów prawa oraz ma charakter wyłącznie informacyjny. Stanowi wyraz poglądów jego autora na tematy prawnicze związane z treścią przepisów prawa, orzeczeń sądów, interpretacji organów państwowych i publikacji prasowych. Kancelaria Ostrowski i Wspólnicy i autor wpisu nie ponoszą odpowiedzialności za ewentualne skutki decyzji podejmowanych na jego podstawie.
nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy
